一、 國(guó)家政策背景
2015年國(guó)衛(wèi)人發(fā)第94號(hào)文，《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)的指導(dǎo)意見》，明確提出醫(yī)院人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系五原則：崗位工作量，技術(shù)難度，風(fēng)險(xiǎn)程度，服務(wù)質(zhì)量，行為規(guī)范和病患滿意度。同年，國(guó)家衛(wèi)計(jì)委提出“九不準(zhǔn)”的要求，文中的重點(diǎn)包括不準(zhǔn)將醫(yī)療人員個(gè)人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤；不準(zhǔn)開單提成；不準(zhǔn)違規(guī)收費(fèi)。2017年1月24日，《四部委關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)[2017]10號(hào)），意見中也提出：醫(yī)院制定績(jī)效分配辦法要充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險(xiǎn)和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jī)的醫(yī)務(wù)人員傾斜。醫(yī)務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。公立醫(yī)院主管部門要制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，綜合考慮職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、運(yùn)行績(jī)效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。同時(shí)，2017年國(guó)辦發(fā)第67號(hào)文《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》也明確指出建立健全績(jī)效考核指標(biāo)體系。將考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員崗位聘用、職稱晉升、個(gè)人薪酬掛鉤。此外，2019年國(guó)辦發(fā)第4號(hào)文《關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見》指出：強(qiáng)化績(jī)效考核導(dǎo)向，推動(dòng)醫(yī)院落實(shí)公益性，實(shí)現(xiàn)預(yù)算與績(jī)效管理一體化，提高醫(yī)療服務(wù)能力和運(yùn)行效率。
因此隨著新醫(yī)改的深入推進(jìn)，公立醫(yī)院的績(jī)效分配改革已經(jīng)成為公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容，越來越多的醫(yī)院希望尋求績(jī)效考核方法的改革，既能適應(yīng)國(guó)家衛(wèi)健委所提出的要求和醫(yī)院未來發(fā)展的需要，同時(shí)也能夠體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)復(fù)雜程度和技術(shù)難度，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性。
醫(yī)院績(jī)效管理改革的目的主要除了利用薪資分配杠桿激勵(lì)全院?jiǎn)T工的積極性、創(chuàng)造性及肯定成就外，并同時(shí)藉由績(jī)效方案的實(shí)施進(jìn)而改善工作流程及成本控管、保障醫(yī)院實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)及醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的重要舉措。
二、 衛(wèi)醫(yī)通績(jī)效管理項(xiàng)目的實(shí)施目標(biāo)
績(jī)效管理的主要目標(biāo)，乃在于對(duì)員工的良好行為給于獎(jiǎng)勵(lì)，提升工作意愿與績(jī)效，以確保醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力而同時(shí)又能創(chuàng)造醫(yī)院永續(xù)經(jīng)營(yíng)的動(dòng)力來源。但是總體而言，績(jī)效與成本管理政策必須配合整體產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力的供需、市場(chǎng)行情、工作內(nèi)容差異、臨床質(zhì)量保證等等部分�？�(jī)效方案的設(shè)計(jì)與成本管理就能為醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮更多的積極作用，達(dá)成提升工作積極性的目的與目標(biāo):
1. 以醫(yī)院目前資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)、穩(wěn)步提高
2. 在平穩(wěn)過度原則下，調(diào)整績(jī)效工資結(jié)構(gòu)為向臨床傾斜。
3. 以績(jī)效指標(biāo)（KPI）為導(dǎo)向，明確不同崗位醫(yī)務(wù)人員的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。
4. 以合理有效的成本分?jǐn)偤涂煽爻杀镜脑O(shè)計(jì)手段，增強(qiáng)與落實(shí)醫(yī)務(wù)人員的成本管控的意識(shí)與成效。
5. 鼓勵(lì)中層干部績(jī)效，提升管理與收入并重。
6. 以工作量為計(jì)算基準(zhǔn)，體現(xiàn)多勞多得、提高對(duì)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的激勵(lì)效果。
7. 導(dǎo)入綜合目標(biāo)與工作量并行分配模式，兼顧質(zhì)量與工作量。
8. 將管理會(huì)計(jì)中之預(yù)算控制制度應(yīng)用于醫(yī)院，期使醫(yī)院所提供的醫(yī)療服務(wù)無論質(zhì)量與成本都能趨向合理，使病患只須支付相對(duì)合理與低廉的醫(yī)療費(fèi)用，協(xié)助解決“看病貴”的問題。
三、 目前“全成本核算制度”面臨的問題
醫(yī)院目前績(jī)效系統(tǒng)多半強(qiáng)調(diào)“收減支”的成本核算模式，但都存在著下列現(xiàn)象與矛盾問題：
1. 績(jī)效分配以科室（包含醫(yī)師、護(hù)理、技術(shù)員等所有人員）為單位，范圍過于廣大且此種分配方式缺少對(duì)醫(yī)師的直接激勵(lì)，無法與其職務(wù)生產(chǎn)力產(chǎn)生關(guān)聯(lián)性。
2. 各類人員對(duì)自身績(jī)效皆不滿意，具體原因就在于大范圍的計(jì)算對(duì)于不同職務(wù)人員的工作內(nèi)容沒有公平的衡量指標(biāo)，未考慮到某些醫(yī)療�？频膶�(shí)際執(zhí)業(yè)成本及風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。
3. 因各地區(qū)在制定醫(yī)療服務(wù)價(jià)格時(shí)缺少科學(xué)依據(jù)，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)價(jià)格比較局限，無法體現(xiàn)不同醫(yī)療項(xiàng)目技術(shù)和風(fēng)險(xiǎn)上的差異，阻礙新技術(shù)、新項(xiàng)目的發(fā)展和應(yīng)用。
4. 多數(shù)科室二級(jí)分配方案流于形式，無法有效落實(shí)考核到個(gè)人。
5. 由于目前的績(jī)效是采取“收減支”方式, 各科室只需負(fù)擔(dān)醫(yī)院核算比率的極少成本責(zé)任（如收減支*10%）或是只能被動(dòng)接受每月成本的分?jǐn)?span lang="EN-US">,卻無法有效管理科室成本。
6. 單純考慮經(jīng)濟(jì)核算，造成科室與核算單位爭(zhēng)議。考慮經(jīng)濟(jì)核算的績(jī)效提撥比率，部分科室本身因支付標(biāo)準(zhǔn)不佳或處置手段不多或擔(dān)心分?jǐn)偝杀具^高，阻礙科室發(fā)展，造成經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)虧損，容易引起爭(zhēng)議。
四、 衛(wèi)醫(yī)通績(jī)效項(xiàng)目具體實(shí)施內(nèi)容
1. 績(jī)效工資的核算依據(jù)
引入和借鑒國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)醫(yī)院管理理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以醫(yī)院目前臨床、醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)工作量為基礎(chǔ)，應(yīng)用美國(guó)哈佛的RBRVS評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)臨床醫(yī)師、護(hù)理和醫(yī)技科室人員進(jìn)行績(jī)效工資的系統(tǒng)研究，并建立以醫(yī)療護(hù)理工作量、服務(wù)質(zhì)量和專科特色為基礎(chǔ)的新型績(jī)效分配方案，使醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)價(jià)值得以真正體現(xiàn)。具體將全院部門按職務(wù)類別分醫(yī)師、護(hù)理、醫(yī)技、行政等類別，以目前服務(wù)項(xiàng)目為基準(zhǔn)(區(qū)分成5000-7000個(gè)工作項(xiàng)目）作為工作量的考核，引入美國(guó)哈佛的RBRVS評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)醫(yī)院的服務(wù)項(xiàng)目做難度和強(qiáng)度系數(shù)界定，并確定績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)，配以一定比例的質(zhì)量考核，以重新設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金。同時(shí)重新設(shè)計(jì)科室可控成本，建立分科成本制和科室可控制成本制度。“醫(yī)療服務(wù)資源成本”的測(cè)定主要集中在三個(gè)方面：一是醫(yī)師的總工作量（TW），包括工作時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度（勞動(dòng)強(qiáng)度包括3個(gè)不同層次：⑴腦力消耗及臨床判斷⑵技術(shù)技能及體力消耗⑶承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的壓力）；二是開業(yè)成本（PC），包括醫(yī)師的醫(yī)療事故責(zé)任保險(xiǎn)；三是分期償還醫(yī)師所受專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本（AST）。三方面要素組合構(gòu)成了醫(yī)療服務(wù)的資源消耗的相對(duì)價(jià)值。這種以資源消耗為基礎(chǔ)，以相對(duì)價(jià)值為尺度，來支付醫(yī)療勞務(wù)費(fèi)用的方法簡(jiǎn)稱RBRVS（Resource－Based Relative value scale）。利用RBRVS支付醫(yī)師勞務(wù)費(fèi)用的方法，主要是根據(jù)醫(yī)師在提供醫(yī)療服務(wù)過程中所消耗的資源成本來客觀地測(cè)定其費(fèi)用，相較于收支結(jié)余法比較能夠體現(xiàn)出公平性。
此外，為解決對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的產(chǎn)出質(zhì)量、效率、資源消耗水平的綜合評(píng)價(jià)問題，1967年，美國(guó)耶魯大學(xué)開始了一項(xiàng)基于診斷和主要處置、治療方式對(duì)病種進(jìn)行組合的研究，即為DRGs的前身。DRGs可以用于評(píng)價(jià)臨床科室的工作量，當(dāng)時(shí)為醫(yī)療管理需要，依據(jù)主診斷、次要診斷、并發(fā)癥、主要診療操作、病人性別、年齡對(duì)病種分組，目的是建一個(gè)可以監(jiān)測(cè)醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療資源使用的病例分組結(jié)構(gòu)，用于醫(yī)療結(jié)果的比較分析，但是不能用于評(píng)價(jià)醫(yī)技部門的工作量，其使用的方法為：依據(jù)DRGs的分組數(shù)據(jù)，計(jì)算組數(shù)、各組權(quán)重、疾病嚴(yán)重程度指數(shù)(Case Mix Index，CMI)、時(shí)間和費(fèi)用消耗指數(shù)、DRGs綜合系數(shù)等參數(shù)。
因此，在政策環(huán)境的要求下，公立醫(yī)院必須要建立一套科學(xué)、合理、規(guī)范的員工績(jī)效工資考核和分配系統(tǒng)，對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀、公平的測(cè)評(píng)，提高員工積極性。而RBRVS和DRGs在國(guó)外已盛行許久，其可信度與可行性也是大為醫(yī)療服務(wù)人員所接受。
2. 績(jī)效工資核算的優(yōu)點(diǎn)
實(shí)行“以公益性為導(dǎo)向，以RBRVS和DRGs評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以質(zhì)量和成本控制為支撐”，結(jié)合工作量考核分配與質(zhì)量考核分配為主的綜合考評(píng)模式，將績(jī)效工資分配到個(gè)人。
A. 提升醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益，創(chuàng)造營(yíng)收成長(zhǎng)。
B. 實(shí)現(xiàn)醫(yī)院精細(xì)化管理，強(qiáng)化醫(yī)院綜合運(yùn)營(yíng)分析。
C. 醫(yī)務(wù)人員績(jī)效從掛鉤(績(jī)效與科室收入)走向脫鉤(績(jī)效與工作量)，完全符合衛(wèi)生部規(guī)范，符合國(guó)際上醫(yī)院管理的主流體系。
D. 績(jī)效激勵(lì)目標(biāo)更明確，績(jī)效工資效果更易體現(xiàn)工作積極性。
E. 鼓勵(lì)中層干部獎(jiǎng)金效益，提升管理與收入并重�？�(jī)效工資從多收多得走向多勞多得，甚至優(yōu)勞優(yōu)得。
F. 透過工作量考核與分配，同時(shí)體現(xiàn)收入、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等全面價(jià)值。
3. 績(jī)效工資的核算辦法
將過往采取全科室核算（醫(yī)、護(hù)、技合并計(jì)算與分配）的模式，改變?yōu)閰^(qū)分醫(yī)師、護(hù)理、醫(yī)技獨(dú)立核算的績(jī)效制度，將醫(yī)院生產(chǎn)衡量指標(biāo)如治療人次、住院人次、手術(shù)人次、檢查人次、服務(wù)人次等等項(xiàng)目都依據(jù)各不同科室人員工作診療收費(fèi)項(xiàng)目作為績(jī)效工資的計(jì)算基準(zhǔn)。具體核算如下
1.醫(yī)師類績(jī)效工資：
（一）工作量核算的基本原則
1) 必須為醫(yī)師親自操作的項(xiàng)目，藥品材料完全除外。
2) 技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)要求高，其分配比率亦高。如手術(shù)。
3) 以監(jiān)督、指導(dǎo)輔助為主的項(xiàng)目，其分配比率相對(duì)較低。
4) 花費(fèi)時(shí)間多者，分配比率高；反之則分配比率低；前者如血管攝影，后者如胸部攝影。
5) 使用設(shè)備貴，人員多者，分配比率低；設(shè)備便宜，人員少者，分配比率較高。
（二）績(jī)效工資計(jì)算公式：
醫(yī)師績(jī)效工資＝診斷費(fèi)+執(zhí)行費(fèi)+出院人次*CMI值*單價(jià)-可控直接成本-人事成本±綜合目標(biāo)考核完成所得額
n 診斷費(fèi)：體現(xiàn)醫(yī)師腦力判斷的勞動(dòng)價(jià)值；
n 執(zhí)行費(fèi)：醫(yī)師親自操作的手術(shù)、治療、診查等項(xiàng)目，鼓勵(lì)含金量操作，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得；
n 使用CMI 值校正不同科室出院人次的權(quán)重，通過權(quán)重反映出院病人平均診斷治療復(fù)雜程度的指標(biāo)；
n 綜合目標(biāo)考核：從質(zhì)量、效率、醫(yī)保、財(cái)務(wù)、服務(wù)、科研教學(xué)等維度進(jìn)行綜合考核。具體考核內(nèi)容及比例可由醫(yī)院討論確定。
2.護(hù)理類績(jī)效工資:
（一）工作量核算項(xiàng)目
1) 護(hù)理費(fèi)：根據(jù)Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ級(jí)護(hù)理和專項(xiàng)護(hù)理等設(shè)計(jì)不同點(diǎn)值。
2) 護(hù)理治療費(fèi)：根據(jù)護(hù)理人員不同的參與程度及收費(fèi)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)點(diǎn)值。
3) 非病房護(hù)理工作量核算項(xiàng)目：
A. 手術(shù)室：按手術(shù)收入與手術(shù)臺(tái)數(shù)分別核算；
B. 急診護(hù)理：按急診人次、搶救人次、輸液人次、留觀人次等指標(biāo)分別核算；
C. 內(nèi)鏡室：按內(nèi)鏡室收入與檢查、治療人次核算；
D. 供應(yīng)室：按供應(yīng)的衛(wèi)生材料件數(shù)、消毒包件數(shù)、手術(shù)包件數(shù)、鍋爐數(shù)等指標(biāo)核算；…
（二）績(jī)效工資核算公式
n 病房護(hù)理績(jī)效工資=(護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi))+(床日數(shù)+入院人數(shù)*3+出院人數(shù)*3）*護(hù)理時(shí)數(shù)-病房護(hù)理科室可控成本-人事成本±護(hù)理目標(biāo)考核完成所得額
n 非病房護(hù)理績(jī)效工資=（科室收入-可控成本）*a%+治療或檢查人次*b-科室人事成本±護(hù)理目標(biāo)考核完成所得額
A. 護(hù)理類績(jī)效工資設(shè)計(jì)考慮因素:
u 成本衡量(病區(qū)可控成本管理成效)
u 工作負(fù)擔(dān)衡量(照護(hù)床日數(shù)量、手術(shù)、治療人次)
u 效率與生產(chǎn)力衡量(護(hù)理投入人數(shù))
u 護(hù)理時(shí)數(shù)衡量(病種治療的難易程度、操作的難易和技術(shù)要求、治療風(fēng)險(xiǎn)性)
u 效益衡量與效果(護(hù)理創(chuàng)收:護(hù)理費(fèi)、治療費(fèi)）
B. 護(hù)理時(shí)數(shù)：每位患者每天所需全部護(hù)理項(xiàng)目活動(dòng)的時(shí)間總和，體現(xiàn)不同科別護(hù)理照護(hù)病患的風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)度、難度等；
3.醫(yī)技類績(jī)效工資:
（一）工作量核算原則
1) 風(fēng)險(xiǎn)衡量（輻射風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、設(shè)備風(fēng)險(xiǎn)）
2) 工作負(fù)擔(dān)衡量（檢查件數(shù)、服務(wù)人數(shù)）
3) 生產(chǎn)力衡量（科室邊際貢獻(xiàn)）
4) 效益衡量與效果（科室收入、成本管理）
5) 工作效率與效果質(zhì)量（每人次工作量分析）
6) 實(shí)際單位成本與工作負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)之比例（檢查單價(jià)與基本工作量比例）
（二）工作量核算項(xiàng)目
1、醫(yī)技醫(yī)生工作量按臨床醫(yī)生核算為原則。
2、技術(shù)人員工作量核算項(xiàng)目：
1) 影像科：按普通透視、CT、MRI、造影、DSA等項(xiàng)目的檢查件次核算；
2) 檢驗(yàn)科：按化驗(yàn)項(xiàng)目的件次核算；
3) 超聲科：按B超檢查、彩色多普勒檢查等項(xiàng)目的件次核算；
4) 病理科：按常規(guī)切片數(shù)，蠟塊數(shù)，脫落細(xì)胞學(xué)，TCT液基細(xì)胞學(xué)，術(shù)中冷凍切片，免疫組織化學(xué)，特殊染色等項(xiàng)目的件次核算；
5) 血透室：按血液透析、血液凈化、血液灌流等項(xiàng)目的件次核算；
6) 心電圖室:按常規(guī)心電圖、動(dòng)態(tài)心電圖等項(xiàng)目的檢查件次核算；
7) 藥劑科：按門診藥品處方數(shù)、急診藥品處方數(shù)、中藥帖數(shù)、住院床日數(shù)等項(xiàng)目核算；
（三）績(jī)效工資核算公式
醫(yī)技科室績(jī)效工資=〔效益核算+工作量（件數(shù)）1*核算點(diǎn)值+工作量（件數(shù)）2*核算點(diǎn)值+…〕-醫(yī)技科室人事成本±醫(yī)技目標(biāo)考核完成所得額；其中，效益核算＝（科室收入-可控成本）*a%
4. 行政后勤績(jī)效工資方案
4.1理論依據(jù)
海氏三要素評(píng)估法，其是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家Hay在1951年開發(fā)出來的一種評(píng)分法，認(rèn)為所有職位所包含的付酬因素可以抽象為三種具有普遍適用性的因素，即知（識(shí)）能（力）水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，他設(shè)計(jì)了三套評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。海氏三要素評(píng)估法是國(guó)際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上都采用了海氏三要素評(píng)估法進(jìn)行崗位評(píng)估。
海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分=知（識(shí)）能（力）得分+解決問題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。
4.2崗位評(píng)級(jí)過程
科室提交崗位及編制核對(duì)表——咨詢公司實(shí)施人員與科室各崗位人員進(jìn)行訪談——科室負(fù)責(zé)人和咨詢公司專家組進(jìn)行崗位評(píng)分——項(xiàng)目組匯總評(píng)分、設(shè)置崗位等級(jí)，得出崗位評(píng)級(jí)初稿——下發(fā)崗位評(píng)級(jí)初稿、征求意見——召開崗位評(píng)級(jí)評(píng)議會(huì)、確定每類崗位評(píng)級(jí)——設(shè)計(jì)每類崗位績(jī)效工資
5. 建立醫(yī)院綜合目標(biāo)考核指標(biāo)庫(kù)
5.1整合目前醫(yī)院各職能部門績(jī)效考核指標(biāo)。
5.2結(jié)合本院實(shí)際，提供綜合目標(biāo)考核指標(biāo)，考核目標(biāo)設(shè)置及具體比例，由醫(yī)院另行制定考核細(xì)則。
5.3建立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)系統(tǒng)，系統(tǒng)支持關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取、錄入、匯總、計(jì)算等功能
6. 科室二級(jí)分配指導(dǎo)原則
各核算單元實(shí)行“院科二級(jí)分配制度”，臨床、醫(yī)技、護(hù)理科室每月績(jī)效工資全額發(fā)放到各核算單元，由各核算單元本著公平、公開、公正的原則，考核后予以分配，考核負(fù)責(zé)人根據(jù)內(nèi)部崗位特點(diǎn)、技術(shù)水準(zhǔn)、風(fēng)險(xiǎn)程度、責(zé)任大小、工作質(zhì)量與數(shù)量、服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、經(jīng)濟(jì)效益等因素制定考核辦法，合理拉開差距�？剖叶慰己朔峙浞桨笐�(yīng)在醫(yī)院公布的績(jī)效工資分配指導(dǎo)性原則下，由科內(nèi)討論并公布，通過后報(bào)醫(yī)院備案方能實(shí)施。
6.1各科室成立3-5人（單數(shù)）的“績(jī)效考核小組”，由科主任、護(hù)士長(zhǎng)、質(zhì)控組長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)核算員、職工代表等組成，負(fù)責(zé)本科室的績(jī)效考核、分配、賬目管理等工作。
6.2科室二次分配應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，向貢獻(xiàn)大、風(fēng)險(xiǎn)高、責(zé)任強(qiáng)、技術(shù)水平高的崗位或個(gè)人傾斜，堅(jiān)決克服平均主義，打破分配上科室吃醫(yī)院“大鍋飯”，個(gè)人吃科室“小鍋飯”的現(xiàn)象。
6.3科室應(yīng)結(jié)合小組或個(gè)人的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、崗位系數(shù)、藥品比、耗占比、患者滿意度等指標(biāo)進(jìn)行分配。禁止完全按職稱系數(shù)分配或?qū)?jī)效進(jìn)行平均分配。
6.4科室每月績(jī)效由科主任或護(hù)士長(zhǎng)分別領(lǐng)取，由科室“績(jī)效考核小組”參與完成分配，并確保完成每項(xiàng)簽字后上報(bào)財(cái)務(wù)科�？剖铱�(jī)效在二次分配后，原則上不允許有結(jié)余。
7. 績(jī)效工資制度的建制指標(biāo)
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績(jī)效模塊
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模塊內(nèi)容
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工作量說明
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備注
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醫(yī)、護(hù)、技績(jī)效改革核算模塊
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1.醫(yī)護(hù)技RBRVS基準(zhǔn)設(shè)定
2.醫(yī)護(hù)技績(jī)效公式參數(shù)設(shè)定
3.醫(yī)護(hù)技工作量明細(xì)查詢
4.醫(yī)護(hù)技績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定
5.醫(yī)護(hù)技績(jī)效工資分配設(shè)定
6.DRGs績(jī)效工資設(shè)定
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1.全面導(dǎo)入RBRVS
2.RBRVS工作量測(cè)試
3.2~3次科室訪談、培訓(xùn)，與科室溝通達(dá)成共識(shí)并提供科室確認(rèn)的文字說明
4.客制化系統(tǒng)配置
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符合新醫(yī)改政策要求，結(jié)合醫(yī)保支付制度改革，設(shè)計(jì)客制化績(jī)效考核方案，全面實(shí)現(xiàn)醫(yī)院精細(xì)化績(jī)效管理目標(biāo)
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行政后勤績(jī)效方案改革模塊
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1. 依據(jù)崗位評(píng)級(jí)結(jié)果劃分崗位層級(jí)，設(shè)計(jì)各崗位層級(jí)績(jī)效系數(shù)
2. 提供行政后勤人員績(jī)效核算與考核方案參考
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1.各崗位訪談、調(diào)研
2.進(jìn)行各崗位評(píng)分
3.劃分崗位層級(jí)
4.測(cè)算各崗位績(jī)效系數(shù)
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科室可控成本核算模塊、支出明細(xì)分析系統(tǒng)
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1.科室可控成本分類管理
2.科室可控成本領(lǐng)用跟蹤
3.科室可控成本耗用分析
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1.科室可控成本耗用調(diào)查
2.科室可控成本核算設(shè)計(jì)
3.科室可控成本使用分析
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醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)模塊
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1.醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)和明細(xì)的指標(biāo)設(shè)定
2.醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)各考核指標(biāo)計(jì)算公式設(shè)定
3.醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)查詢、匯總功能設(shè)定
4.國(guó)家級(jí)監(jiān)測(cè)指標(biāo)和年度重點(diǎn)考核指標(biāo)的動(dòng)態(tài)管理設(shè)定
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1.指標(biāo)分類設(shè)定
2.指標(biāo)計(jì)算公式設(shè)定
3.指標(biāo)明細(xì)對(duì)比分析
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五、 績(jī)效項(xiàng)目實(shí)施主要成員簡(jiǎn)介
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項(xiàng)目構(gòu)成
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人員主體
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負(fù)責(zé)內(nèi)容
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特色
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備注
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績(jī)效咨詢服務(wù)
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李鳳陽(yáng)
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項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人
咨詢服務(wù)：
醫(yī)師、護(hù)理、醫(yī)技、行政后勤績(jī)效方案設(shè)計(jì)
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9年工作經(jīng)歷
協(xié)助超過20家醫(yī)院績(jī)效項(xiàng)目，例如：南昌大學(xué)第一附屬醫(yī)院、南昌大學(xué)第二附屬醫(yī)院、江西省腫瘤醫(yī)院、江西省中醫(yī)院……
|
醫(yī)師、醫(yī)技、護(hù)理的咨詢?cè)L談，醫(yī)院的數(shù)據(jù)分析和參數(shù)設(shè)計(jì)，醫(yī)院績(jī)效考核的設(shè)計(jì)
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袁劍波
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績(jī)效項(xiàng)目咨詢：
醫(yī)護(hù)技績(jī)效項(xiàng)目測(cè)算
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3年工作經(jīng)歷
協(xié)助省內(nèi)二、三級(jí)醫(yī)院績(jī)效項(xiàng)目咨詢實(shí)施，例如吉安市第一醫(yī)院、弋陽(yáng)縣人民醫(yī)院、樂安縣人民醫(yī)院……
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全院績(jī)效考核項(xiàng)目與操作的設(shè)計(jì)與實(shí)施協(xié)助
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績(jī)效軟件系統(tǒng)集成
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盧建宇
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項(xiàng)目軟件系統(tǒng)總負(fù)責(zé)人
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超過15年的系統(tǒng)軟件設(shè)計(jì)經(jīng)歷，江西省超過20家醫(yī)院的實(shí)施總負(fù)責(zé)，績(jī)效系統(tǒng)的開發(fā)者
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醫(yī)院信息數(shù)據(jù)的導(dǎo)入，結(jié)果的導(dǎo)出和各類管理報(bào)表的信息化呈現(xiàn)
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售后維護(hù)服務(wù)
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李鳳陽(yáng)
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項(xiàng)目升級(jí)服務(wù)總負(fù)責(zé)
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9年的醫(yī)院績(jī)效專職負(fù)責(zé)經(jīng)歷，國(guó)內(nèi)超過20家醫(yī)院的實(shí)施負(fù)責(zé)
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醫(yī)院新設(shè)科室或小組核算，國(guó)家對(duì)醫(yī)療服務(wù)支付方式改變，新設(shè)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目維護(hù)
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張恒鵬、王保洋等
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項(xiàng)目軟件系統(tǒng)服務(wù)
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省內(nèi)二、三級(jí)醫(yī)院的維護(hù)實(shí)施
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軟件系統(tǒng)的維護(hù)與升級(jí)
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六、 績(jī)效管理項(xiàng)目實(shí)施時(shí)間表和醫(yī)院配合內(nèi)容
1. 績(jī)效管理項(xiàng)目實(shí)施流程說明
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月數(shù)
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主要實(shí)施模塊
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工作項(xiàng)目細(xì)則
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衛(wèi)醫(yī)通負(fù)責(zé)人員
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醫(yī)院配合部門和事項(xiàng)
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第1-2個(gè)月
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數(shù)據(jù)調(diào)研和系統(tǒng)建制
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1. 院領(lǐng)導(dǎo)焦點(diǎn)訪談
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項(xiàng)目經(jīng)理
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明確績(jī)效實(shí)施目標(biāo)
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2. 醫(yī)院舊方案核算數(shù)據(jù)收集
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實(shí)施工程師
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績(jī)效辦
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醫(yī)院財(cái)務(wù)與his數(shù)據(jù)對(duì)接確認(rèn)
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3. 建立HIS系統(tǒng)數(shù)據(jù)接口
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實(shí)施工程師
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信息科
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4. 績(jī)效管理系統(tǒng)建立
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實(shí)施工程師
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5. 相關(guān)數(shù)據(jù)的規(guī)范和整理
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實(shí)施工程師
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相關(guān)職能部門
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醫(yī)院提供內(nèi)部數(shù)據(jù)，探討數(shù)據(jù)來源
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6. 職能部門配合事項(xiàng)
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項(xiàng)目經(jīng)理
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第3個(gè)月
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績(jī)效數(shù)據(jù)測(cè)算
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1. 檢測(cè)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性
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項(xiàng)目經(jīng)理
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績(jī)效辦、信息科
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協(xié)助完成數(shù)據(jù)檢查
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2. 績(jī)效數(shù)據(jù)的對(duì)比測(cè)算
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項(xiàng)目經(jīng)理
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績(jī)效辦
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完成醫(yī)院內(nèi)部數(shù)據(jù)建立，配合測(cè)算數(shù)據(jù)的校正，改善方案擬定
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3. 向院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)做第一次匯報(bào)
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項(xiàng)目總監(jiān)
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4. 依院領(lǐng)導(dǎo)意見做第一次績(jī)效數(shù)據(jù)調(diào)試
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項(xiàng)目經(jīng)理
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績(jī)效辦
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第4個(gè)月
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科室訪談
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1. 準(zhǔn)備科室訪談資料
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項(xiàng)目經(jīng)理、實(shí)施工程師
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績(jī)效辦
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安排科室訪談時(shí)間，陪同聽取科室意見與期望
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2. 理清科室反饋意見和問題
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第5個(gè)月
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績(jī)效數(shù)據(jù)調(diào)試
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1. 第二至三次的績(jī)效數(shù)據(jù)調(diào)試
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項(xiàng)目經(jīng)理
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績(jī)效辦、信息科等職能科室
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確認(rèn)his等相關(guān)數(shù)據(jù)，檢討績(jī)效數(shù)據(jù)比對(duì)，完善績(jī)效方案
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2. 向院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)做第二至三次匯報(bào)，確立績(jī)效總體方案
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項(xiàng)目總監(jiān)
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第6個(gè)月
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績(jī)效方案實(shí)施
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1. 績(jī)效發(fā)放的數(shù)據(jù)準(zhǔn)備
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項(xiàng)目總監(jiān)、項(xiàng)目經(jīng)理
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績(jī)效辦
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熟悉系統(tǒng)操作，參與績(jī)效工資發(fā)放與溝通工作
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2. 試運(yùn)行發(fā)放新績(jī)效工資
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2. 其他配合事項(xiàng)
A. 醫(yī)院指定院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)上述項(xiàng)目的協(xié)調(diào)與決策。
B. 醫(yī)院指派至少一名醫(yī)院管理人員配合乙方咨詢及實(shí)施人員工作。
C. 醫(yī)院收集及提供乙方工作需要的相關(guān)資料。
D. 醫(yī)院依系統(tǒng)運(yùn)行及人員培訓(xùn)需要，提供相應(yīng)的軟（硬）件及場(chǎng)所。
E. 醫(yī)院提供乙方咨詢與實(shí)施人員現(xiàn)場(chǎng)辦公場(chǎng)地。臨時(shí)辦公室內(nèi)須至少容納四人并提供院內(nèi)聯(lián)系電話、內(nèi)外線網(wǎng)絡(luò)服務(wù)、打印機(jī)、A4紙張、1個(gè)訂書機(jī)、2個(gè)計(jì)算器、3個(gè)文件夾、簽字筆2支、插盤等。
F. 醫(yī)院提供合適的信息環(huán)境，讓系統(tǒng)正常運(yùn)行及可進(jìn)行遠(yuǎn)端維護(hù)服務(wù)。
G. 如有可能，醫(yī)院提供院內(nèi)或院外附近住宿2室1廳，以利乙方人員加班。
辦公室硬件設(shè)備
1.服務(wù)器電腦配置（類似）
操作系統(tǒng)： Windows 2008 R2 Server Enterprise 64位 SP1 ( DirectX 11 )
處理器： 英特爾 Xeon(至強(qiáng)) E7- 8850 @ 2.00GHz 四核 (X2)
主板： 英特爾 440BX Desktop Reference Platform ( 英特爾 82443BX/ZX 440BX/ZX (AGP Implemented) )
內(nèi)存： 8 GB ( DRAM )
主硬盤： 1 TB
顯卡： VMWare VGA 4.0.5 ( 8 MB / VMWare )
光驅(qū)： NECVMWar VMware IDE CDR10 DVD光驅(qū)
網(wǎng)卡： 英特爾 82545EM Based Network Connection / VMWare
2.辦公電腦配置（類似）
操作系統(tǒng): Windows XP 專業(yè)版 32位 SP3 ( DirectX 9.0c )
處理器: 英特爾 Pentium(奔騰) G2030 @ 3.00GHz 雙核
主板: 惠普 339A ( 英特爾 Ivy Bridge - Q75 Express 芯片組 )
內(nèi)存: 4 GB ( 三星 DDR3 1600MHz )
主硬盤: 希捷 ST500DM002-1BD142 ( 500 GB / 7200 轉(zhuǎn)/分 )
顯卡: 英特爾 Ivy Bridge Graphics Controller ( 256 MB / 惠普 )
顯示器: 惠普 HWP3087 HP P19A ( 19.1 英寸 )
聲卡: 瑞昱 ALC221 @ 英特爾 Panther Point High Definition Audio
網(wǎng)卡: 英特爾 82579LM Gigabit Network Connection / 惠普
七、 績(jī)效管理項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃
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培訓(xùn)內(nèi)容
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培訓(xùn)時(shí)間
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培訓(xùn)對(duì)象
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培訓(xùn)方式
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新績(jī)效方案和理念
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入場(chǎng)階段
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財(cái)務(wù)科
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單獨(dú)培訓(xùn)
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新績(jī)效系統(tǒng)流程操作
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試運(yùn)行階段
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財(cái)務(wù)科
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單獨(dú)培訓(xùn)
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醫(yī)師績(jī)效核算與成本管控模塊
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實(shí)施階段
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財(cái)務(wù)科
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單獨(dú)培訓(xùn)
|
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護(hù)理績(jī)效核算與成本管控模塊
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實(shí)施階段
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財(cái)務(wù)科
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單獨(dú)培訓(xùn)
|
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醫(yī)技績(jī)效核算與成本管控模塊
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實(shí)施階段
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財(cái)務(wù)科
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單獨(dú)培訓(xùn)
|
|
行政后勤績(jī)效核算模塊
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實(shí)施階段
|
財(cái)務(wù)科
|
單獨(dú)培訓(xùn)
|
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醫(yī)院運(yùn)營(yíng)分析
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正式運(yùn)行后
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財(cái)務(wù)科
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單獨(dú)培訓(xùn)
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新績(jī)效方案和理念
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實(shí)施階段
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臨床醫(yī)技科室
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集中培訓(xùn)
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|
醫(yī)、護(hù)、技績(jī)效核算與成本管控模塊
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實(shí)施階段
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臨床醫(yī)技科室
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單獨(dú)培訓(xùn)
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新績(jī)效引導(dǎo)方向和注意要點(diǎn)
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試運(yùn)行階段
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臨床醫(yī)技科室
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集中培訓(xùn)
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客戶端系統(tǒng)操作
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試運(yùn)行階段
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臨床醫(yī)技科室
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集中培訓(xùn)
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科室運(yùn)營(yíng)分析
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正式運(yùn)行后
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臨床醫(yī)技科室
|
集中培訓(xùn)
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八、 績(jī)效管理方案取得的成效
1.觀念改變，大家節(jié)約意識(shí)、成本控制理念增強(qiáng)。
2.醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量明顯提高，病人滿意度增加，減少醫(yī)患糾紛的發(fā)生。
3.通過績(jī)效優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理流程，充分提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量及效率，提高醫(yī)院管理水平。
4.醫(yī)院業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)，各項(xiàng)工作量指標(biāo)明顯轉(zhuǎn)好，并有效控制醫(yī)療成本。
5.調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)護(hù)人員的工作積極性與創(chuàng)造性，推進(jìn)新技術(shù)的開展。
6.實(shí)現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值。
微信掃一掃，碼上報(bào)價(jià)
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